SZERVEZETFEJLESZTÉS SZOCIODRÁMÁVAL 3. én az ő helyében, és variációi

A projekt nevünk „Én az ő helyükben…és tényleg!” azt jelenti, hogy NEMCSAK MONDJUK, HANEM CSINÁLJUK is. 

Ha a játék egy bizonyos pontján megcsináljuk a szerepcserét, vagy pozíció cserét, akkor tényleg a „másik” helyébe kerülhetünk, és tényleg élményt szerezhetünk arról, hogy neki milyen lehet. Persze csak akkor, ha nem állunk ellen a lehetőségnek, vagy nem bagatellizáljuk el a dolgot.

A szociodrámában nemcsak egy-egy ember cserélhet, hanem csoportok is pozíciót cserélhetnek egymással. A csoportközi viszonyok (beleértve a békétlenségeket és viszályokat) kezelésének ez az egyik legeredményesebb módszere. 

Hogy jönnek ide a csoportközi viszonyok? Természetesen úgy, hogy a szervezetek is csoportok, és csoportokból állnak, valamint általában a szervezetek is tagjai más szervezeteknek, azaz csoportoknak.

SZERVEZETFEJLESZTÉS SZOCIODRÁMÁVAL 2. szervezeti kapcsolatok XD-ben

Ez is játék, de nem „úgy”.

„Nézzük meg ebben a térben, hogy hogyan vagytok egymással a szervezetben!” 

Például valaki elhelyezi magát a térben, és a többiek elindulnak, és hozzá képest és egymáshoz képest megkeresik a helyüket a „szervezetben”, majd ezt kiegészítik testtartással, érintéssel, közelség távolság jelzésével.

Ez és az ehhez hasonló célú szociometriák a tagok egymás közötti több irányú kapcsolatainak „MD”-ben (multidimenzionális) való feltérképezése. A játékhoz tartozik az is, hogy meg lehet nézni kívülről is a hálózatot (addig az egyik csoportvezető beáll a kívülre menő helyére).

Ad abszurdum beszélgetni is lehetne arról, hogy a csoporttagok hogy vannak egymással, de a társas hálózat nem rajzolódna ki. Lehetne kérdőíves szociometriai vizsgálatot végezni, de annak a felvétele és feldolgozása több hetet venne igénybe, és inkább intellektuális síkon tartaná jelenséget (nem teljesen, de nagyjából). 

Ez a játék az „itt és most”-ban játszódik, mindenki a saját bőrén érzi a csoport helyzetet, és látja is a csoport viszonyokat, ahogyan ő, és ahogyan mások látják.

A szervezeti kapcsolatokat még számos más szociodramatikus játékkal is fel lehet tárni.

SZERVEZETFEJLESZTÉS SZOCIODRÁMÁVAL 1. játék

A módszer legfontosabb mozzanata, hogy játékot viszünk a fejlesztésbe. A mindenkiben meglévő spontaneitásra, kreativitásra és aktivitásra építünk. Ha kisgyerekek játékát nézzünk, azt látjuk, hogy bármiből és bárkiből lehet bármi és bárki, aki és ami „KI TUDJA MAGÁT FEJEZNI”. A kisgyerek bámulatos gyorsasággal azonosul a játékban felmerülő szerepekkel, legyenek azok tárgyak, emberek, érzések, élmények. Ez a tapasztalat egy életre szól, nemcsak azért, mert ebből táplálkozik a mindenkori tanulás, azaz a megismerés, a társas térben való létezés képessége (szociális kompetencia), hanem azért is, mert halálunkig birtokoljuk játékra való készségünket, amikor viccelünk, flörtölünk, kártyázunk, csapatsportokat űzünk, táncolunk, színdarabot, filmet nézünk, regényeket olvasunk, kutatunk, és – nagyon fontos! – alkotunk.

A szociodramatikus szervezetfejlesztés folyamatában mindig eljön az a pillanat, amikor a csoport(ok) látszólag a semmiből, de valójában a társas térben saját magukból létrehoznak egy jelenetet, vagy egy szobrot, vagy egy képet, vagy mást, amit megosztanak a többiekkel.

Ami ezekhez a játékokhoz egyáltalán nem szükséges, az a színészi tehetség, mert régi tapasztalatunk, hogy mindenki tud játszani.

Mire jó a játék a szervezetfejlesztésben?

Például bonyolult dolgok megosztására, amit elmondani hosszú, unalmas és hiányos lenne.

Tükörnek is jó: a játékba fordított mondanivalót kívülről is láthatjuk

Belső tükörnek is jó: a játékban a mondanivaló a szó szoros értelmében megérinthet, és új felismeréshez vezethet.

stb.

SZERVEZETFEJLESZTÉS sokféleképpen

A szervezet egyénekből és különböző méretű, célú, funkciójú, stb. csoportokból részben kialakított, részben kialakult konglomerátum. Szervezetfejlesztés pedig lehet ennek a konglomerátumnak bármely dimenziójára, szegmensére, illetve az egészére vonatkozó tevékenység. Ilyen módon szervezetfejlesztés az is, ha az ügyviteli rész átszervezése történik, és az is, ha az információ áramlás emberi oldalát helyezzük a fókuszba. Az utóbbi két példában különböző szervezetfejlesztési módszereket alkalmaznak, de bármelyiket is, a hatásuk tágabb körben érvényesül, mint amire közvetlenül fókuszálnak. Mindenképpen így van ez, de ha rendszerben gondolkodunk és cselekszünk, akkor ezt határozottabban tudjuk érzékelni. Egy szervezet humán szférájának fejlesztése számos módszerrel és módszer kombinációval lehetséges. A szociodramatikus megközelítés is egy ilyen módszer, legyen szó gazdasági, üzleti, non profit. illetve for profit szervezetről.  

CSOPORTMÓDSZEREK a teljesség és a rendszerbe foglalás igénye nélkül

Ami a közös a különböző csoportmódszerekben, az az, hogy csoportban a csoport által hoz létre változást a csoportban, a személyiségben, a társas viszonyokban, a viselkedésben, és az adott csoportot tartalmazó csoportokban is.

A különbözőségek a háttér ideológiákban (elméleti hátterek), a célokban és az eszközökben vannak.

Néhány csoportmódszer a teljesség és a rendszerbe foglalás igénye nélkül (a sorrend nem fontossági, az elnevezések nem minden esetben hivatalosak):

önismereti csoport, tréning csoportok, szociodráma csoport, pszichodrámacsoport, pszichoterápiás beszélgető csoport, csoportanalaitikus csoport, encounter csoport, személyközpontú csoport, műhely csoport, outdor csoport, szupervíziós csoportok, tanuló csoportok, esetmegbeszélő csoportok, stáb csoportok, mozgás és testtudati csoportok, táncterápiás csoportok, önsegítő csoportok, … folytassátok!